时间：2012-08-24 来源：红缨教育 作者：客服中心 点击：次
据“1997——2003年教育统计数据”，我国幼儿教师性别比例严重失衡。女性幼儿教师在比例和数量上占绝对优势；数据还显示，1997年至2000年男性幼儿教师比例从5．5％升至6．4％；但是在2001年，男幼儿教师数量一下子减少4．65万人，减少到1．37万人，比例也从6．4％降到2．2％；后几年，人数有所上升，但没有超过2万人；对比2000年的6．02万人，可以看出我国男性幼儿教师不仅数量少，比例低，并且流失严重。
美国幼儿园教师男性比例约为10％，日本为7％，荷兰、澳大利亚为6％，大多数西方国家比率为1％到4％不等。早在20世纪60年代，西方一些国家就对男性在幼儿教育中作用进行讨论，至今仍众说纷纭。总而言之，当下不外乎有以下三种观点：①积极赞成。认为女性缺乏勇敢、进取、拼搏、冒险品质，男教师的加盟可令幼儿容易克服娇气、怯弱、女性化倾向，对于男孩子形成阳刚之气非常重要；②反对排斥。认为女性与幼儿有天然联系，盲目引进大批男性教师会给幼儿园教育和管理上带来麻烦，弊大于利，完全没有必要。③不置可否。认为性别不起绝对作用，教师的个性、教育理念和方式才至关重要，与其把目光集中在教师性别上，不如集中精力加强其专业发展。当下国内，作为新生事物的男性幼儿教师得到公众格外关注。就业时得到追捧，媒体竞相报道；然而对比一段时间后在幼儿园“存活率”低下的结局，这一切表明男教师至今恐怕还只是处于尝试时期，仍然是远没有听起来那样轻松和愉悦的话题。
(一)典型案例
男教师无奈逃离幼儿园
周杰出于对小孩子的喜爱选择了幼教专业。毕业后，凭着出色的学业和性别优势，顺利被一家寄宿制幼儿园相中。此事受到当地媒体关注，报纸、电视台都做了报道。周杰成了“小名人”。有不少家长就冲着这个把孩子送进幼儿园。幼儿园按常规安排其从小班带起，没想到一个星期后，班上家长纷纷来提意见了：有的担心年轻男教师不免粗心，万一看护不周有个闪失；一些家长话很难听：让个大小伙子来照顾小女孩生活，还要帮助洗澡，成何体统?迫于压力，幼儿园立刻不让周杰带班了。如何安排工作呢?园长有点头疼，之后临时决定让周杰开足球、电脑、英语三门特色课，空下来根据需要帮干力气活，有时也要做保卫工作。对于工作变动，周杰感到郁闷。园里还有老师打心底瞧不起他，并常有意无意表露出来，周杰心里清楚却不好发作，只好强忍。周杰组织户外活动时，园长都要在现场监督，以及时发现“危险苗头”。周杰感到很不自在，自己好像成了幼儿园的点缀。除此之外，他还感到孤独和无助。周围清一色女同事，有事情想找个哥们说说都很难。园外，“男阿姨”带来的冷眼和低收入使自己感到一无是处，前途无望。这些都使周杰感到在被边缘化，慢慢变得狭隘和孤立，这正是最受不了的“精神上沉重的枷锁”。
经过一段时间思考，周杰决定转行。他的忽然离职不仅园内议论纷纷，而且言论蔓延到了园外。十几个家长联名说当初就是看有男教师觉得有特色才让孩子入园，现在要求集体退园；有的家质问孩子非常喜欢足兴趣班为什么突然停办，要讨个说法。
1．案例分析
(1)缺乏对男教师的正确认识。园长对男教师没有深入认识，只是按常规安排工作，没有发挥出男教师的优势；出现了问题，就“头疼医头，脚痛医脚”，随意更换安排好的工作；园方没有认真反思问题关键所在，也没顾及周杰本身的感受。
(2)对男教师管理刻板保守。园长没有给予周杰应有的理解和尊重，表现为管理理念和方式的刻板保守。其他教师提出非议时，园长就完全听信并提出限制性要求，让周杰感到被束缚和限制，觉得压抑了自己的个性和优势。
(3)没有对男教师培养做出合理规划。对于男教师，幼儿园没有考虑到其对于职业成就的需求，也未帮助其设计职业发展规划，忽视了年轻男性特点，导致周杰被边缘化。
(4)一些职工对周杰缺乏理解和尊重。某些职工对周杰风言风语，无形中给周杰很大的压力。这与传统思想的影响、教师个人素养有关，也深受该园组织文化氛围影响。
(5)离职后未能做好善后工作。周杰离园后，园方没有和职工、家长沟通，导致园内外出现负面言论，造成被动局面。
2．案例启示
(1)引进建立在沟通与共识之上。幼儿园特别是园长对男教师要有正确认识，事先在园内外做好各项铺垫工作，对不理解的教师和家长进行疏导，做到“未雨绸缪”。
(2)提供“量身定做”的工作任务。认识两性差异，根据男教师特点安排工作，以合理平衡性别优势。
(3)避免“边缘化”和“中心化”。针对男性事业成就需求强烈且持久的特点，让男教师在实践中感受成功，并创造机会让其独当一面，以避免其沦为打杂人员或被边缘化；此外，创设有利于员工发展的良性竞争氛围，让男教师在健康向上、和谐友好的环境中自然地实现自我发展与超越。
(4)关照与平衡的巧妙处理。关心和照顾男教师工作和生活，尽可能帮助解决实际困难；随时把握其思想状况，出现问题及时疏导；帮助男教师处理好与女同事之间的关系；营造积极、互助、合作、和谐的园所文化，减少和避免性别文化冲突。
(5)积极加入和创建男教师联盟。针对当下男教师稀缺局面，可在更广范围内形成男教师联盟，比如，男教师联谊会、沙龙、博客、相关网站、QQ群等，形成交流沟通的平台。
(二)巧化危机
管理者需避免走入的六大误区
(1)把男教师当成招牌。生源紧张让一些幼儿园绞尽脑汁，把引进男教师的目的放在招生宣传上做文章。
(2)盲目跟风。幼儿园对男教师没有认识，也不想搞明白，反正看见媒体炒得热火，别家都引进了，于是也来凑热闹。
(3)吸引眼球。幼儿园热衷于提高知名度，借公众对新生事物的好奇心来提高曝光率。
(4)只图事少省心。相比较而言，男性家庭拖累较少，也没有产假，可更全身心投入工作。幼儿园完全从实用角度考虑，没有想到男教师寻求自我发展的意愿。
(5)只考虑到改变群体结构。园长觉得幼儿园长期以来都是女性，来来往往大多亦是女性，时间长产生厌烦，并把管理上出现的很多问题归结到由于是女性群体上来。听说有男教师觉得新鲜，于是想尝试一下。
(6)找个干“力气活”的或“万能贴”。幼儿园免不了有力气活和女教师做不来的事，找外面人不方便；招进男教师，可随时使唤。
